Исследования показали, что стиль руководства, который деморализует сотрудников, оказывает большее влияние, чем грубость со стороны начальства.

Из предыдущих научных исследований известно, что агрессивный начальник создает токсичную среду, насыщенную враждебностью для всего коллектива. В то же время, в другой недавней работе отмечалось, что некоторые люди могут оправдывать такую жестокость высокими достижениями компании.

Группу исследователей из Школы бизнеса Технологического института Стивенса, совместно с коллегами из нескольких других университетов США, заинтересовала дальнейшая проработка этой темы. Их статья недавно вышла в Journal of Applied Psychology. В ходе серии опросов и экспериментов, в которых приняли участие более 650 работающих людей из США и Европы, специалисты в области экономики и предпринимательства исследовали последствия стилей руководства «добрый-злой начальник».

Авторы пояснили, что в данном случае агрессивный или жестокий стиль, проявляющийся в словесной и невербальной формах враждебности, сочетался с так называемым этическим лидерством. Под этим термином обычно подразумевается «нормативно приемлемое поведение в личных поступках и межличностных отношениях, а также поощрение такого поведения у подчиненных через двустороннюю коммуникацию, подкрепление и принятие решений».

Как оказалось, такие «метания» оказывают более негативное влияние на персонал, чем постоянная грубость начальства. Исследования показали, что замена жестокого обращения этичным поведением не только не устраняла негативные последствия первого, но иногда даже ухудшала ситуацию.

По словам авторов исследования, когда сотрудникам приходится постоянно гадать, с каким лицом начальника — «добрым» или «злым» — им предстоит иметь дело, это приводит к эмоциональному истощению, деморализации и снижению продуктивности.

Более того, вредное воздействие ощущалось даже в тех случаях, когда сотрудники не сталкивались напрямую с руководством, страдающим «раздвоением личности», подобно герою повести Роберта Стивенсона «Странная история доктора Джекила и мистера Хайда». Для создания атмосферы нервозности и неуверенности в коллективе было достаточно, чтобы с деспотичным шефом контактировали руководители низшего звена.

Ученые подчеркнули значимость полученных выводов для кадровой политики компаний.

«Обычно вышестоящие организации вмешиваются, когда руководители на местах постоянно проявляют жестокость. К периодическим всплескам агрессии зачастую относятся с пониманием. Однако наше исследование показало, что второй вариант может быть гораздо более токсичным», — заявил доктор Хаоин Сюй (Haoying Xu), ведущий автор исследования и доцент кафедры менеджмента в Школе бизнеса Стивенса.

Чтобы предотвратить проблемы, связанные с таким стилем руководства, специалисты рекомендуют обращать внимание на сигналы сотрудников о подобном поведении и привлекать к ответственности начальников, которые периодически допускают агрессию. Еще одним вариантом, предложенным учеными, является организация тренингов по управлению гневом для руководителей с проявлениями импульсивного поведения.